WWZ: transitievergoeding en ‘billijke vergoeding’

Door Sander Schouten in Arbeidsrecht op 5 minuten leestijd

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

De regels rondom ontslagvergoedingen zijn recentelijk veranderd. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten legt uit in welke gevallen een werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding en een aanvullende billijke vergoeding onder de Wet Werk en zekerheidsrecht Zakelijke rechten die strekken tot ter zekerheid van een vordering, zoals pand en hypotheek.
» Meer over zekerheidsrecht
Zekerheid
(WWZ).

 

 

Wanneer bestaat recht op een transitievergoeding?

Vanaf 1 juli 2015  hebben werknemers met een dienstverband van 2 jaar of langer recht op een transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding
transitievergoeding
in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
. Bij de volgende gevallen bestaat géén recht op een transitievergoeding:

  • bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst De overeenkomst waarin partijen bindende afspraken maken ter voorkoming of beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil.
    » Meer over vaststellingsovereenkomst
    vaststellingsovereenkomst
    ;
  • als een werknemer zelf opzegt, ontbinding vraagt aan de rechtbank of geen voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
  • als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was,
  • in het geval dat een werknemer nog geen 18 jaar is en maximaal 12 uur per week werkt;
  • als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • wanneer  betaling van de (volledige) transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf van de werkgever in gevaar komt;
  • indien de werkgever in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling is verleend;
  • als in een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
    » Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
    cao
    een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.

Hoe wordt een transitievergoeding berekend?

Een werknemer krijgt:

  • 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van zijn arbeidsovereenkomst.
  • 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.

Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en werkzaam zijn in een bedrijf met 25 of meer werknemers geldt tot 1 januari 2020:

  • 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst.
  • 1/2 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 bruto. Voor werknemers die meer dan € 75.000 per jaar verdienen kan de transitievergoeding maximaal een jaarsalaris bedragen.

Kleine werkgevers: minder dan 25 werknemers

Bij kleine werkgevers (bedrijven met minder dan 25 werknemers tijdens het laatste halfjaar voorafgaand aan het ontslag) hoeven onder omstandigheden de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee te tellen bij de berekening van de transitievergoeding in het geval sprake is van bedrijfseconomisch ontslag.

Berekenen van salaris

Voor het bepalen van de transitievergoeding dient het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag te worden berekend. Voorts dient 1/12 deel te worden meegenomen van de volgende bestanddelen van het salaris (indien van toepassing):

  • Vaste ploegentoeslagen;
  • Structurele overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • vaste eindejaarsuitkering;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen

Aftrek van kosten voor werkgevers

Werkgevers kunnen onder bepaalde omstandigheden gemaakte kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van outplacement of scholing (zgn. transitiekosten) . Het betreft maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen  of bekorten van werkloosheid werkloosheid van de werknemer.

Inzetbaarheid buiten de organisatie

Indien de werkgever tijdens het dienstverband  kosten heeft gemaakt om de inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen ( zgn. inzetbaarheidkosten) dan kunnen ook deze kosten eveneens onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden onder meer de volgende voorwaarden:

  • de werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer hierover geïnformeerd;
  • De werknemer heeft schriftelijk ingestemd met het in mindering brengen van de kosten op de trasitievergoeding.

Overgangsregeling tijdelijke werknemers

Minister Asscher heeft een overgangsregeling in het leven geroepen voor het betalen van de transitievergoeding aan tijdelijke werknemers, zoals seizoenswerkers in de horeca, recreatie en tuinbouwsector. Door de overgangsregeling telt alleen het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding.

Hiermee wordt voorkomen dat werkgevers door de opbouw van de transitievergoeding tijdelijke werknemers niet meer aannemen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit sluit aan bij het overgangsrecht voor de ketenregeling Vanaf 1 juli 2015 is er sprake van de 3*2*6-regeling. Hier wordt uitgelegd wat de regeling inhoudt en wat de uitzonderingen op de regel zijn.
» Meer over ketenregeling
ketenregeling
.

Aanvullende billijke vergoeding (‘muizengaatje’)

Hoewel het uitgangspunt van de wetgever is dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst slechts recht heeft op een transitievergoeding, biedt de WWZ aan de kantonrechter de mogelijkheid in een aantal situaties een (al dan niet additionele) billijke vergoeding toe te kennen. Volgens de parlementaire geschiedenis dient de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen toegekend te worden (het zgn ‘muizengaatje’).  Het betreft slechts de gevallen waarbij het feit dat de arbeidsrelatie beëindigd moet worden geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever.

‘Ernstig verwijtbaar handelen’

De wetgever merkt hierbij op dat het moet gaan om een compensatie in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In de Memorie van Toelichting wordt een (niet-limitatieve) opsomming gegeven  ten aanzien van wanneer een billijke vergoeding kan worden toegekend;

  • bij een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever;
  • bij discriminatie door de werkgever;
  • het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat;
  • het aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren;
  • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

De jurisprudentie zal uit moeten wijzen wanneer er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’ en in welke gevallen de billijke vergoeding zal worden toegekend.

Blijf op de hoogte

Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Sander Schouten - Advocatenkantoor AMS Advocaten
    Sander Schouten

    Sander is sinds 2001 advocaat. Hij heeft bij twee middelgrote advocatenkantoren in Amsterdam ervaring opgedaan. Sander legt zich voornamelijk toe op de rechtsgebieden ondernemingsrecht, insolventierecht en arbeidsrecht. Volg Sander ook op Google, LinkedIn of Twitter.

    Sander is bereikbaar via e-mail en +31 (0)20-3080315.
    Volg ons op social media
    Ontvang onze nieuwsbrief
    Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen?
    Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Categorieën
    Meer in Arbeidsrecht
    Non-conformiteit? AMS zet criteria onder elkaar!
    Bewijslast bij ontslag op staande voet

    Een werknemer werd op staande voet ontslagen omdat hij een collega met een stok te lijf was gegaan. De werknemer...

    Sluiten