Transitievergoeding

Transitievergoeding

Ontslagvergoeding bij einde arbeidsovereenkomst

De regels rondom ontslagvergoedingen zijn recentelijk veranderd. Tot 1 juli 2015 gold de bekende kantonrechtersformule. Daarvoor is de zogenoemde transitievergoeding in de plaats gekomen. Op deze pagina staat in welke gevallen een werknemer aanspraak kan maken op zo’n transitievergoeding en op een ‘aanvullende billijke vergoeding’.

Wanneer bestaat recht op een transitievergoeding?

Vanaf 1 juli 2015 hebben werknemers met een dienstverband van 2 jaar of langer recht op een transitievergoeding in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Bij de volgende gevallen bestaat géén recht op een transitievergoeding:

• bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst;
• als een werknemer zelf opzegt, ontbinding vraagt aan de rechtbank of geen voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was,
• in het geval dat een werknemer nog geen 18 jaar is en maximaal 12 uur per week werkt;
• als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• wanneer betaling van de (volledige) transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf van de werkgever in gevaar komt;
• indien de werkgever in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling is verleend;
• als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.

Hoe wordt een transitievergoeding berekend?

Een werknemer krijgt:

• 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van zijn arbeidsovereenkomst.
• 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en werkzaam zijn in een bedrijf met 25 of meer werknemers geldt tot 1 januari 2020:
• 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst.
• 1/2 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 bruto. Voor werknemers die meer dan € 75.000 per jaar verdienen kan de transitievergoeding maximaal een jaarsalaris bedragen. Bereken de hoogte van uw transitievergoeding via onze rekentool transitievergoeding.

Kleine werkgevers: minder dan 25 werknemers

Bij kleine werkgevers (bedrijven met minder dan 25 werknemers tijdens het laatste halfjaar voorafgaand aan het ontslag) hoeven onder omstandigheden de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee te tellen bij de berekening van de transitievergoeding in het geval sprake is van bedrijfseconomisch ontslag. Deze afwijkende regeling vervalt per 1 januari 2020.

Berekenen van salaris bij transitievergoeding

Voor het bepalen van de transitievergoeding dient het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag te worden berekend. Voorts dient 1/12 deel te worden meegenomen van de volgende bestanddelen van het salaris (indien van toepassing):

• Vaste ploegentoeslagen;
• Structurele overwerkvergoedingen;
• bonussen;
• vaste eindejaarsuitkering;
• winstuitkeringen;
• variabele eindejaarsuitkeringen

Aftrek van kosten voor werkgevers

Werkgevers kunnen onder bepaalde omstandigheden gemaakte kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van outplacement of scholing (zgn. transitiekosten). Het betreft maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid van de werknemer.

Inzetbaarheid buiten de organisatie

Indien de werkgever tijdens het dienstverband kosten heeft gemaakt om de inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen ( zgn. inzetbaarheidkosten) dan kunnen ook deze kosten eveneens onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden onder meer de volgende voorwaarden:

• de werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer hierover geïnformeerd;
• De werknemer heeft schriftelijk ingestemd met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.

Overgangsregeling tijdelijke werknemers
Minister Asscher heeft een overgangsregeling in het leven geroepen voor het betalen van de transitievergoeding aan tijdelijke werknemers, zoals seizoenswerkers in de horeca, recreatie en tuinbouwsector. Door de overgangsregeling telt alleen het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding.
Hiermee wordt voorkomen dat werkgevers door de opbouw van de transitievergoeding tijdelijke werknemers niet meer aannemen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dit sluit aan bij het overgangsrecht voor de ketenregeling.

Aanvullende billijke vergoeding (‘muizengaatje’)

Hoewel het uitgangspunt van de wetgever is dat de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst slechts recht heeft op een transitievergoeding, heeft de kantonrechter de mogelijkheid in een aantal situaties een (al dan niet additionele) billijke vergoeding toe te kennen. Volgens de parlementaire geschiedenis dient de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen toegekend te worden (het zgn ‘muizengaatje’). Het betreft slechts de gevallen waarbij het feit dat de arbeidsrelatie beëindigd moet worden geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever.

‘Ernstig verwijtbaar handelen’

De wetgever merkt hierbij op dat het moet gaan om een compensatie in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In de Memorie van Toelichting wordt een (niet-limitatieve) opsomming gegeven ten aanzien van wanneer een billijke vergoeding kan worden toegekend;

• bij een verstoorde arbeidsrelatie door laakbaar gedrag van de werkgever;
• bij discriminatie door de werkgever;
• het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat;
• het aanvoeren van een valse ontslaggrond met het oogmerk een onwerkbare situatie te creëren;
• de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

De jurisprudentie zal uit moeten wijzen wanneer er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’ en in welke gevallen de billijke vergoeding zal worden toegekend.

Volg ons op social media De rechtsgebieden
Ontvang onze nieuwsbrief
Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld