Ontbindingsgrond aanwezig maar ontbinding toch afgewezen?

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij ontbinding verzoeken bij kantonrechter of UWV en aangeven welke wettelijke ontbindingsgrond hij aan dit verzoek ten grondslag legt. De kantonrechter beoordeelt of de gestelde ontbindingsgrond aanwezig is en kan niet op een andere grond dan welke door de werkgever is aangevoerd ontbinden. Dat dit soms tot een ongelukkig resultaat leidt, blijkt uit het volgende blog waarin advocaat arbeidsrecht Sander Schouten een recente zaak toelicht.

Werknemer kwam verplichtingen niet na

De werkgever in deze zaak legde aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag dat sprake is van het regelmatig niet nakomen van de meest elementaire verplichtingen die een werknemer heeft: de werknemer kwam niet op tijd, meldde zich niet tijdig ziek en schond controlevoorschriften. Ondanks vele waarschuwingen en zelfs een loonopschorting Het uitstellen van loonbetaling als pressiemiddel van een werkgever om een werknemer ergens toe te bewegen.
» Meer over loonopschorting loonopschorting is het gedrag van de werknemer niet verbeterd.

Advocaat werkgever: verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

Volgens advocaat van de werkgever heeft dit geleid tot een inmiddels verstoorde arbeidsrelatie. De arbeidsrelatie is, aldus werkgever, zodanig verstoord dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer betwist deze lezing.

Artikel 7:699 lid 3: ontbindingsgronden

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 Burgerlijk Wetboek volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In het artikel 7:669 lid 3 BW worden limitatieve gronden genoemd. Een verstoorde arbeidsrelatie wordt ook wel de g-grond genoemd (naar het onderdeel van voornoemd artikel).

Kantonrechter: geen sprake van g-grond

Volgens de kantonrechter leveren de door de advocaat van werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW (verstoorde arbeidsrelatie).

Geen duurzaam verstoorde arbeidsrelatie

Uit de gespreksverslagen en brieven zoals door werkgever in het geding gebracht komt namelijk een beeld naar voren van een werknemer die verwijtbaar handelt dan wel disfunctioneert door, ondanks een veelheid aan waarschuwingen, niet op tijd op zijn werk te verschijnen, en controle en verzuim De situatie dat, en de periode waarin een schuldenaar nalaat een opeisbare prestatie te verrichten.
» Meer over verzuim verzuim-regels structureel niet naleeft. Dat dit tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid is niet gebleken.

Wel sprake van e-grond of d-grond

De gestelde feiten leveren volgens de kantonrechter wel een e-grond (verwijtbaar handelen) of wellicht d-grond (disfunctioneren) op. Maar de advocaat van de werkgever heeft zijn ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek enkel gebaseerd op de g-grond en niet op één van de andere (meer toepasselijke) gronden. Daarom zal het ontbindingsverzoek worden afgewezen.

AMS Advocaten bij ontbinding arbeidsovereenkomst

De uitkomst in deze zaak is bijzonder zuur voor de werkgever. De kantonrechter zag wel grond om de werknemer te ontslaan maar niet de grond die door de werkgever in de procedure werd aangevoerd. Om dit soort ongelukkige situaties te voorkomen baseert een arbeidsrecht advocaat een ontbindingsverzoek meestal op verschillende (subsidiaire) gronden (zoals g- en e-grond).