Werkneemster weigert ander werk: recht op loon?

Mag een werkgever eenzijdig de functie van een werknemer wijzigen? En heeft de werknemer nog recht op salaris als hij vervolgens weigert het werk uit te voeren? Deze vragen stonden centraal in een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten licht de zaak toe.

Disfunctioneren werkneemster leidt tot wijziging functie

Aanleiding voor het hoger beroep Ons burgerlijk procesrecht kent het beginsel dat er onderzocht wordt in twee instanties: een ieder heeft het recht op een nieuwe behandeling van de zaak door een hogere rechter.
» Meer over hoger beroep hoger beroep was het volgende. Een werkneemster was in dienst getreden bij een bedrijf in de functie van Executive Assistant. De werkgever had echter al binnen een maand het gevoel dat deze functie te hoog gegrepen was voor de werkneemster. In een evaluatiegesprek is het disfunctioneren met de werkneemster besproken en werkneemster is vervolgens aangemaand (in het verslag van het gesprek) om verbeteringen te laten zien.

Werkgever stopt salarisbetaling

Twee weken na dit gesprek heeft werkneemster te horen gekregen dat de werkgever tot de conclusie is gekomen dat haar prestaties onvoldoende zijn en dat zij per 1 augustus 2012 een andere functie zal krijgen. Werkneemster zal niet langer 1-op-1 voor een partner werken maar zal ter algemene ondersteuning ingezet worden. Werkneemster heeft zich vervolgens ziek gemeld en heeft, ondanks arbeidsgeschiktheidverklaring, de (nieuwe) werkzaamheden niet hervat. Onder het motto “geen arbeid, geen loon” heeft werkgever vervolgens de salarisbetaling stop gezet.

Vordering tot loondoorbetaling

Werkneemster stelt een vordering tot loondoorbetaling in. Zij doet een beroep op artikel 7:628 BW. In dit artikel is bepaald dat een werknemer het recht op loon behoudt als hij de bedongen arbeid niet heeft verricht door een omstandigheid die voor rekening van de werkgever dient te komen. Volgens het hof is hier in deze zaak sprake van. Vaststaat immers dat werkgeefster werkneemster niet heeft toegelaten tot het verrichten van de bedongen arbeid; zij mocht per 1 augustus slechts andere dan de bedongen arbeid verrichten. De oorzaak van het niet verrichten van de bedongen arbeid komt in beginsel dus voor rekening van de werkgever.

Redelijk voorstel tot ander passend werk?

Uitzondering op deze regel is echter als er sprake is geweest van een redelijk voorstel van de werkgever tot andere arbeid welke werkneemster had moeten aanvaarden. Was hier sprake van een redelijk voorstel? Een werkgever kan een voorstel doen tot ander passend werk als er sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die deze wijziging in arbeid vergen. In deze zaak zou het disfunctioneren van werkneemster de gewijzigde omstandigheden zijn.

Geen verbeterplan werkgever

Het hof is echter van mening dat de werkgever werkneemster te weinig kans heeft geboden om haar functioneren te verbeteren. Zo is zij slechts eenmaal schriftelijk in kennis gesteld van onvrede bij de werkgever voordat zij uit haar functie werd ontheven. Voorts heeft de werkgever geen enkel concreet verbeterplan opgesteld hetgeen wel voor de hand lag. De klachten zagen namelijk met name op onvoldoende beheersing van (algemene en bedrijfseigen) software en hiervoor had een cursus kunnen en moeten worden aangeboden. Nu het voorstel tot wijziging van de functie niet redelijk was, had werkneemster deze ook niet hoeven accepteren. Zij heeft dus het recht op loonbehoud ook al verrichte ze geen arbeid.