Vervaltermijn in het arbeidsrecht soms niet fataal?

Het aantal vervaltermijnen is onder de Wet Werk en Zekerheid fors toegenomen. Een vervaltermijn heeft (strikt genomen) een fataal karakter. Te laat is te laat. Maar geldt deze vervaltermijn ook als een werknemer een gedeeltelijke transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding claimt? Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt een recente uitspraak.

Vervaltermijn in Nederlands arbeidsrecht

Het Nederlandse arbeidsrecht bevat veel vervaltermijnen. Dient een partij een verzoekschrift Zaken die niet met een dagvaarding beginnen, worden ingeleid met een verzoekschrift. De wet verbindt een aantal minimumvereisten aan de inhoud van een verzoekschrift.
» Meer over verzoekschrift verzoekschrift in nadat de vervaltermijn is verstreken, dan is de partij te laat en zal de partij niet-ontvankelijk Een partij in een gerechtelijke procedure (rechtszaak) is niet-ontvankelijk als er niet is voldaan aan de formele vereisten.
» Meer over niet-ontvankelijk niet-ontvankelijk worden verklaard. Een vervaltermijn kan ook niet gestuit worden dus het tijdig indienen van het verzoek bij de rechtbank is de enige manier om verval te voorkomen.

Vervaltermijn transitievergoeding

Als de werkgever niet op tijd de transitievergoeding betaalt, dan kan de werknemer binnen drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst is beëindigd een verzoekschrift indienen bij de rechtbank waarin hij de rechter verzoekt om betaling van de transitievergoeding (alsnog) toe te kennen. Ook dit is een vervaltermijn. Als de werknemer één dag te laat is, dan kan de werknemer fluiten naar de transitievergoeding.

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding

Vorig jaar september heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer in uitzonderlijke gevallen recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de arbeidsurenomvang (al dan niet na langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden) substantieel en structureel wordt verminderd of de arbeidsovereenkomst structureel gedeeltelijk wordt opgezegd. Met andere woorden: er is sprake van deeltijdontslag. In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Gedeeltelijk aan het werk na ziekte

In deze zaak is de werknemer al sinds 1981 in dienst bij de werkgever. De werknemer is in 2015 uitgevallen wegens ziekte en na twee jaar ziekte heeft het UWV geoordeeld dat hij nog voor 50 procent zijn gebruikelijke werkzaamheden kan verrichten. Op 2 mei 2017 heeft de werkgever toegezegd de arbeidsurenomvang van de werknemer aan te passen naar 0,5 FTE. De werknemer heeft deze brief nooit ondertekend retour gezonden en partijen hebben hier niet over gesproken. Maar in de praktijk hebben partijen wel uitvoering gegeven aan deze afspraak. Zo ontvangt de werknemer ook 50 procent van zijn oorspronkelijke salaris.

Einde arbeidsovereenkomst

Pas op 10 oktober 2018 – en daarmee dus bijna anderhalf jaar nadat de arbeidsurenomvang is aangepast – heeft de werknemer aanspraak gemaakt op de pro rata transitievergoeding. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de vervaltermijn is verstreken. De werknemer is daarentegen van mening dat de vervaltermijn niet geldt omdat zijn arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. De kantonrechter volgt de werknemer daarin logischerwijs niet. Als de arbeidsovereenkomst namelijk niet zou zijn beëindigd, dan zou de werknemer ook geen aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever gelijk heeft: de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub b BW is verstreken.

Vervaltermijn fataal?

Ondanks dat een vervaltermijn in principe een fataal karakter heeft, gaat de kantonrechter hier toch verder. De kantonrechter beoordeelt of de vervaltermijn in dit geval strijd oplevert met goed werkgeverschap en/of met de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid Een bron van ongeschreven objectief recht waaraan mensen zich moeten gedragen jegens elkaar.
» Meer over redelijkheid en billijkheid redelijkheid en billijkheid.

Gedeeltelijke transitievergoeding

De kantonrechter is van mening dat het in deze situatie niet redelijk is om de werknemer aan de strikte vervaltermijn te houden. De werknemer kon namelijk op 2 mei 2017 nog niet weten dat hij recht had op een gedeeltelijke transitievergoeding omdat de Hoge Raad dit pas anderhalf jaar later heeft uitgemaakt. Bovendien is volgens de kantonrechter van belang dat als de werknemer wel aan de strikte vervaltermijn wordt gehouden, de werkgever in een (aanzienlijk) betere positie komt te verkeren dan de werknemer.

Positie van werknemer

De werknemer heeft namelijk al te kampen met een inkomensachteruitgang en daarin wordt hij niet gecompenseerd. Het is daarmee niet redelijk en billijk om de werknemer het niet in acht nemen van de vervaltermijn tegen te werpen. Om deze reden maakt hij toch aanspraak op de gedeeltelijke transitievergoeding. Deze werknemer kruipt daarmee door het oog van de naald.

Advocaat arbeidsrecht over vervaltermijn

Deze uitspraak lijkt wel een uitzondering op de regel te zijn. Naar mijn mening is in deze zaak cruciaal geweest dat de werknemer ook niet vóór september 2018 kon weten dat hij recht had op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dus zie deze uitspraak niet als een escape en blijf die strenge vervaltermijnen goed in de gaten houden. Dien een verzoekschrift op tijd in om niet-ontvankelijkheid te voorkomen.