Stoelendansmethode bij reorganisatie toelaatbaar?

Door Sander Schouten in Arbeidsrecht op 4 minuten leestijd

Stoelendansmethode bij reorganisatie toelaatbaar?

In de huidige zware economische tijden moeten steeds meer ondernemingen reorganiseren om het hoofd boven water te houden. Een bekende methode hiervoor is de zogenaamde stoelendansmethode Reorganisatie methode waarbij de bestaande functies komen te vervallen en er nieuwe functies worden gecreëerd.
» Meer over stoelendansmethode
stoelendansmethode
. Maar er bestaat discussie over de toelaatbaarheid van deze methode en rechters staan het ook niet vaak toe. Wordt de ontslagbescherming van werknemers niet teveel beperkt? Sander Schouten, advocaat arbeidsrecht, licht deze methode toe aan de hand van twee recente uitspraken.

 

Stoelendans in plaats van afspiegeling

Het gaat in de zaak die tot deze samenhangende uitspraken leidde om het volgende. De werkgever heeft in 2013 vanwege bedrijfseconomische omstandigheden een reorganisatie uitgevoerd volgens de stoelendansmethode (ook wel Methode de Blécourt). Dit houdt in dat een functie(groep) of functiehuis geheel komt te vervallen en dat de boventallig verklaarde medewerkers vervolgens kunnen solliciteren naar nieuw gecreëerde functies. Voor degenen die daarna nog geen nieuwe functie hebben, dreigt ontslag. Werknemers komen door een dergelijke reorganisatie dus op andere (nieuwe) plekken te zitten maar er zijn er niet genoeg voor iedereen (vandaar de verwijzing naar een stoelendans dus).

Beëindiging arbeidsovereenkomst: ontbinding kantonrechter

In het kader van deze reorganisatie heeft de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomsten van twee werknemers te ontbinden. De eerste werknemer werkte al sinds 1981 bij de werkgever, laatstelijk in de functie van adjunct-directeur. Vanaf begin 2013 zat hij thuis wegens arbeidsongeschiktheid. Door de reorganisatie was ook de plek van deze werknemer komen te vervallen. De werknemer werd in de gelegenheid gesteld om aan te geven op welke van de nieuwe functies hij wilde solliciteren. Hij koos echter een functie die niet beschikbaar was en volgens de werkgever was er geen alternatieve passende functie. De werkgever diende dus een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
in bij de kantonrechter.

Reorganisatie: zorgvuldig en zonder willekeur

In de ontbindingsprocedure overweegt de kantonrechter dat gezien de bedrijfseconomische omstandigheden het besluit tot reorganisatie redelijk was. Ook de keuze voor de stoelendansmethode is op zich toelaatbaar. Maar dan moet de eventuele invulling van nieuwe functies wel op een zorgvuldige wijze geschieden en er mag bij de herplaatsing van personeel geen sprake zijn van willekeur. Bij de eerste werknemer was de kantonrechter van mening dat de werkgever te weinig rekening had gehouden met de omstandigheden van de werknemer. Zo had deze werknemer heel weinig tijd (1 dag) om op het reorganisatievoorstel van werkgever (waarin ook de nieuwe functies stonden omschreven) te reageren. Daardoor kon hij geen juiste keuze maken voor een functie waarop hij zou willen solliciteren. Voorts kon hij vanwege ziekte de testprocedure en assessment niet doorlopen. En tot slot achtte de rechter het niet aannemelijk dat er voor de werknemer, gezien zijn staat van dienst, geen andere geschikte baan zou zijn waarop hij zou kunnen solliciteren. Kortom, deze werknemer heeft geen faire kans gehad mee te dingen naar één van de nieuwe functies. Daarom werd dit ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek
ontbindingsverzoek
 afgewezen.

Assessment helpt om willekeur weg te nemen

Bij de tweede werknemer is de werkgever volgens de rechter wel zorgvuldig genoeg geweest. Uit een assessment is gebleken dat zij het voor de nieuwe functie gewenste niveau niet haalde, zodat zij niet geschikt genoeg voor deze functie werd geacht. Omdat er bovendien is gebleken dat er geen sprake was van passende functies, is bij deze werknemer de ontslagprocedure correct uitgevoerd. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van deze werknemer daarom wel ontbonden. De stoelendansmethode heeft bij deze werknemer dus geleid tot een correct uitgevoerd ontslag  dat een gerechtelijke toetsing heeft doorstaan.

Advocaat arbeidsrecht bij reorganisatie

Bij een reorganisatie komt veel kijken. Bovendien moeten er moeilijke keuzes worden gemaakt. Dat is niet eenvoudig. De arbeidsrecht specialisten van AMS Advocaten begeleiden reorganisatie van begin tot einde. Zij zorgen dat het traject zo soepel mogelijk verloopt en staan u bij als er toch geprocedeerd moet worden. Neem voor meer advies vrijblijvend contact op met ons advocatenkantoor.

Blijf op de hoogte

Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Sander Schouten - Advocatenkantoor AMS Advocaten
    Sander Schouten

    Sander is sinds 2001 advocaat. Hij heeft bij twee middelgrote advocatenkantoren in Amsterdam ervaring opgedaan. Sander legt zich voornamelijk toe op de rechtsgebieden ondernemingsrecht, insolventierecht en arbeidsrecht. Volg Sander ook op Google, LinkedIn of Twitter.

    Sander is bereikbaar via e-mail en +31 (0)20-3080315.
    Volg ons op social media
    Ontvang onze nieuwsbrief
    Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen?
    Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Categorieën
    Meer in Arbeidsrecht
    advocaat arbeidsrecht
    Werknemer gooit hete koffie in gezicht collega: ontslag op staande voet terecht?

    Een opvallende uitspraak van de kantonrechter in een ontslagzaak. Een werknemer gooide een beker hete koffie in het gezicht van...

    Sluiten