Ontslag mogelijk bij overtreding Arbeidstijdenwet door werknemer?

Door Mariëlle de Wild in Arbeidsrecht op 3 minuten leestijd

Ontslag mogelijk bij overtreding Arbeidstijdenwet door werknemer?

Door het hebben van meerdere dienstverbanden bij verschillende werknemers bestaat de kans dat de Arbeidstijdenwet (ATW) Wet waarin de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers is vastgelegd.
» Meer over arbeidstijdenwet (ATW)
Arbeidstijdenwet
wordt overtreden. Een werkgever heeft er belang bij dat de Arbeidstijdenwet wordt nageleefd, omdat bij een overtreding de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een boete kan opleggen aan de werkgever. De rechter liet zich in deze zaak uit over de vraag of werkgever een dienstverband met werknemer mag beëindigen om te voorkomen dat de Arbeidstijdenwet wordt overtreden. advocaat Een jurist die rechtsbijstand verleent en cliënten vertegenwoordigt in rechtszaken.
» Meer over advocaat
Advocaat
Mariëlle de Wild licht de uitspraak van de rechter toe.

 

Ontslaggronden voor beëindiging arbeidsovereenkomst

In artikel 7:669 lid 1 BW staat dat een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Ontbinding arbeidsovereenkomst op basis van h-grond

In onderhavige zaak verzoekt de werkgever, een stichting Een stichting is een door een rechtshandeling in het leven geroepen rechtspersoon zonder leden of aandeelhouders.
» Meer over stichting
stichting
, de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de zogenaamde ‘h-grond’. Deze ontslaggrond luidt: “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” en geldt als een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de ontslaggronden uit artikel 7:669 lid 3 sub a t/m g. Vereist zijn dus omstandigheden van dusdanige aard dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Wordt Arbeidstijdenwet geschonden door werknemer?

De stichting is van mening dat deze ‘h-grond’ zich voordoet nu, na veelvuldig overleg tussen partijen, blijkt dat de dienstverbanden van de werknemer niet zodanig op elkaar kunnen worden afgestemd dat de Arbeidstijdenwet niet meer wordt geschonden. De werknemer verweert zich tegen het verzoek van de stichting, zij voert aan dat de stichting vanaf het begin wist dat zij nog een arbeidsovereenkomst had bij een andere werkgever en is van mening dat de stichting niet, althans niet voldoende, heeft gezocht naar mogelijkheden die het naast elkaar bestaan van de dienstverbanden mogelijk zouden kunnen maken.

Schending Arbeidstijdenwet genoeg reden voor ontslag

De kantonrechter oordeelt dat de stichting met succes een beroep kan doen op de ‘h-grond’, de ontslaggrond welke dient als vangnetbepaling. Voortzetting van het dienstverband brengt volgens de kantonrechter een schending van de Arbeidstijdenwet met zich mee en daarom kan van de stichting niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.

Transitievergoeding en billijke vergoeding voor werknemer?

Een ander punt waar de kantonrechter zich in deze zaak over dient uit te laten is de vergoeding welke aan de werknemer moet worden toegekend als gevolg van de ontbinding. De werknemer heeft de rechter namelijk verzocht, in geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan hem toe te kennen.

Werknemer recht op transitievergoeding

Met betrekking tot transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding
transitievergoeding
bepaalt de kantonrechter dat aan beide voorwaarden van artikel 7:673 lid 1 BW is voldaan; de arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd en de arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werkgever ontbonden. Aan het verweer van de stichting, dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende mee te werken aan een oplossing en daarom een transitievergoeding niet in de rede ligt, gaat de kantonrechter voorbij.

Werkgever niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten

Wat betreft de billijke vergoeding geldt op grond van artikel 7:671 lid 1 sub c BW dat voor de toekenning alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan geen sprake, en daarom ziet de rechter geen aanleiding om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Blijf op de hoogte

Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Mariëlle de Wild - Advocatenkantoor AMS Advocaten
    Mariëlle de Wild Mariëlle heeft haar bachelor Rechten in Groningen behaald. Tijdens haar studie is zij actief geweest als juridisch medewerker bij de Rechtswinkel. Bij AMS Advocaten is zij in november 2016 gestart als juridisch medewerker. In 2017 zal Mariëlle beëdigd worden en toetreden tot ons advocatenteam. Mariëlle heeft een brede interesse en assisteert de advocaten op het gebied van insolventierecht, verbintenissenrecht en ondernemingsrecht.

    Mariëlle is bereikbaar via e-mail en +31 (0)20-3080315.
    Volg ons op social media
    Ontvang onze nieuwsbrief
    Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen?
    Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Categorieën
    Meer in Arbeidsrecht
    Advocaat arbeidsrecht - AMS Advocaten in Amsterdam en Naarden
    MUP-overeenkomst: wel of geen loon over wachttijd?

    Flexwerkers zijn niet meer weg te denken uit onze huidige arbeidsmarkt. Steeds meer ondernemingen werken met oproepcontracten zoals een MUP-overeenkomst....

    Sluiten