Het ontslagrecht op de schop in het Regeerakkoord

Door Lennard Noordzij in Arbeidsrecht op 3 minuten leestijd

Het ontslagrecht op de schop in het Regeerakkoord

De coalitiepartijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie signaleren in het Regeerakkoord 2017 dat de Wet werk en zekerheidsrecht Zakelijke rechten die strekken tot ter zekerheid van een vordering, zoals pand en hypotheek.
» Meer over zekerheidsrecht
zekerheid
(Wwz) een ontslag onnodig bemoeilijkt. Daarom gaan werkgevers minder onbepaalde tijd contracten aan dan voorheen. Om deze reden moet het ontslagrecht op de schop op verschillende punten. Één van die punten is dat ontslag op verschillende wettelijke gronden mogelijk moet worden. Arbeidsrecht advocaat Lennard Noordzij legt uit.

Huidig ontslagrecht: één ontslaggrond

Op dit moment kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen of ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van een werknemer niet in de rede ligt. Afhankelijk van welke ontslaggrond wordt aangevoerd, heeft een werkgever daarvoor toestemming nodig van het UWV of ontslagcommissie, of de kantonrechter. Ontbreekt deze toestemming dan is – afgezien van terecht gegeven ontslag op staande voet – een gegeven ontslag niet rechtsgeldig.

Wat is een redelijke grond voor ontslag?

Onder een redelijke grond dient naar huidig recht te worden verstaan:
a. bedrijfseconomische redenen
b. langdurige arbeidsongeschiktheid
c. frequent ziekteverzuim
d. disfunctioneren
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. gewetensbezwaar
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. andere gronden (bijvoorbeeld detentie of illegaliteit van de werknemer)

Toestemming voor ontslag bij UWV of kantonrechter

Een ontslag moet gebaseerd zijn op één van de hierboven opgenomen gronden. Voor een ontslag op de a- of b-grond dient toestemming te worden gevraagd aan het UWV of de ontslagcommissie, voor een ontslaggrond die valt onder c t/m h dient de kantonrechter te worden benaderd.

Geen duidelijke ontslaggrond, geen toestemming

Het betreft een zogenaamd limitatief stelsel. Als het ontslag niet volledig onder één van deze gronden valt, dan wijst verleent het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
op te zeggen (a- of b-grond) of de kantonrechter het ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek
ontbindingsverzoek
(c t/m h- grond) af. Een ontslag gebaseerd op 50% sub d (disfunctioneren) en 50% sub g. (verstoorde arbeidsverhouding) leidt dus niet tot een redelijke ontslaggrond. In die situatie zal de rechter het verzoek tot ontbinding afwijzen. Het ontslag moet dus gegrond kunnen worden op enkel disfunctioneren of enkel een verstoorde arbeidsverhouding.

Regeerakkoord: samenvoegen van ontslaggronden

Dit gaat veranderen. In de toekomst wordt het mogelijk om meerdere ontslaggronden te combineren. Een redelijke grond voor ontslag wordt dus mogelijk indien er bijvoorbeeld sprake is van 33% sub d, 33% sub e en 33% sub g. Met andere woorden: een combinatie van verwijtbaar handelen, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De coalitiepartijen geven als reden dat werkgevers tegen situaties aanlopen waarin op basis van elke van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen.

Extra vergoeding ter tegemoetkoming voor werknemer

Als tegemoetkoming voor de werknemer kan de rechter straks naast de verschuldigde transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding
transitievergoeding
aan een werknemer een extra vergoeding toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Advocaat arbeidsrecht informeert

Zover is het echter nog (lang) niet. Het wetsvoorstel dient nog te worden opgesteld en alle parlementaire stappen – waarin ook weer wijzigingen kunnen worden aangebracht in het wetsvoorstel – dienen nog te worden doorlopen. Wij houden u op de hoogte.

Blijf op de hoogte: de nieuwsbrief van AMS Advocaten

Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief! Gratis en vrijblijvend uiteraard!
  • * = verplicht veld
  • Lennard Noordzij - Advocatenkantoor AMS Advocaten
    Lennard Noordzij Lennard is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, maar adviseert, onderhandelt en procedeert ook op het gebied van incasso en contracten- en verbintenissenrecht. Lennard spreekt vloeiend Engels en adviseert regelmatig internationale cliënten over het Nederlandse ontslag- en procesrecht. Lennard is bereikbaar via e-mail en +31 (0)20-3080315.
    Volg ons op social media
    Ontvang onze nieuwsbrief
    Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen?
    Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Categorieën
    Meer in Arbeidsrecht
    Advocaat Arbeidsrecht - AMS Advocaten in Amsterdam en Naarden
    Belangenafweging bij overtreding concurrentiebeding

    Een werknemer van bedrijf A verkast naar bedrijf B. Bedrijf A stelt dat de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, aangezien bedrijf...

    Sluiten