Beëindigen dienstverband met een zieke werknemer

Door Sander Schouten in Arbeidsrecht op 3 minuten leestijd

Beëindigen dienstverband met een zieke werknemer

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
tijdens ziekte van de werknemer is zowel voor de werkgever als de werknemer niet zonder risico. In deze bijdrage behandelt advocaat arbeidsrecht Sander Schouten deze risico’s en hoe deze kunnen worden verkleind.

 

 

Betermelding vóór tekenen beëindigingsovereenkomst

Het komt voor dat een zieke werknemer afspreekt met zijn werkgever om arbeidsgeschikt uit dienst te gaan. Deze werknemers wordt dan door de werkgever gevraagd zich beter te melden, voordat wordt overgegaan tot het tekenen van een beëindigingsovereenkomst.

Risico werknemer: benadelingshandeling

Als de zieke werknemer echter niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt bij het einde van de arbeidsovereenkomst, loopt hij het risico een benadelingshandeling te plegen. Het is een werknemer namelijk niet toegestaan zijn recht op loon op te geven gedurende de periode dat voor zijn werkgever een loondoorbetalingsverplichting geldt. Door op dat moment akkoord te gaan met het beëindigen van het dienstverband wordt namelijk een benadelingshandeling gepleegd door de werknemer jegens de overheid die de uitkering verstrekt. Voor het UWV vormt dit een grond om een uitkering aan de werknemer te weigeren.

Risico werkgever: loonsanctie

Voor de werkgever bestaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer het risico dat een loonsanctie door het UWV wordt opgelegd. Dit is het geval indien UWV van mening is dat de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft gedaan. In dat geval kan het de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal 52 weken verlengen. In deze periode blijft het opzegverbod Situaties waarin een werkgever niet is toegestaan een arbeidsovereenkomst op te zeggen.
» Meer over opzegverbod
opzegverbod
eveneens gelden.

Voorkom discussie door de bedrijfsarts te betrekken

Van een betermelding kan pas sprake zijn als de werknemer ook echt geschikt is voor zijn laatst verrichte functie. In dat opzicht is het dan ook verstandig om eerst aan de bedrijfsarts te vragen zich uit te laten over het herstel van de werknemer. Op deze manier kan discussie worden voorkomen over de vraag of de werknemer feitelijk ziek uit dienst ging.

Premiedifferentiatie is risico voor werkgever

Vanaf 1 januari 2014 kunnen werkgevers met een loonsom vanaf € 319.000,- een financiële prikkel krijgen van de overheid in de vorm van premiedifferentiatie. Dit komt erop neer dat een werkgever een hogere Ziektewet- en WGA-premie moet betalen naar mate er meer werknemers arbeidsongeschikt worden, en gebruik maken van de Ziektewet en WGA. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een werknemer met een tijdelijk contract Een akte (schriftelijke vastlegging) van een overeenkomst.
» Meer over contract
contract
dat gedurende zijn ziekte afloopt. Een werkgever kan het risico op een hogere premielast verkleinen door deze werknemer bijvoorbeeld een nieuw contract aan de werknemer aan te bieden (indien de werknemer nog enige verdiencapaciteit heeft).

Nawerking eveneens risico voor werkgever

In het geval dat een werknemer uit dienst gaat en binnen vier weken een ziektewetuitkering aanvraagt, komt dat voor rekening van de laatste werkgever (zgn. nawerking). Hiervan is echter geen sprake als werknemer ná uitdiensttreding eerst in de WW komt en vervolgens (binnen vier weken) ziek wordt. Werkgevers kunnen het risico op nawerking dus beperken door inachtneming van de fictieve opzegtermijn De termijn waarmee het UWV rekening houdt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering.
» Meer over fictieve opzegtermijn
fictieve opzegtermijn
in de vaststellingsovereenkomst De overeenkomst waarin partijen bindende afspraken maken ter voorkoming of beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil.
» Meer over vaststellingsovereenkomst
vaststellingsovereenkomst
. Op deze manier ontstaat direct nadat het dienstverband is geëindigd recht op een WW-uitkering.

Blijf op de hoogte: de nieuwsbrief van AMS Advocaten

Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief! Gratis en vrijblijvend uiteraard!
  • * = verplicht veld
  • Sander Schouten - Advocatenkantoor AMS Advocaten
    Sander Schouten

    Sander is sinds 2001 advocaat. Hij heeft bij twee middelgrote advocatenkantoren in Amsterdam ervaring opgedaan. Sander legt zich voornamelijk toe op de rechtsgebieden ondernemingsrecht, insolventierecht en arbeidsrecht. Volg Sander ook op Google, LinkedIn of Twitter.

    Sander is bereikbaar via e-mail en +31 (0)20-3080315.
    Volg ons op social media
    Ontvang onze nieuwsbrief
    Elke maand de best gelezen blogs in een overzichtelijke e-mail ontvangen?
    Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
  • * = verplicht veld
  • Categorieën
    Meer in Arbeidsrecht
    Advocaat Arbeidsrecht - AMS Advocaten in Amsterdam en Naarden
    Slecht werkgeverschap door ‘slapende’ arbeidsovereenkomst?

    In deze zaak houdt de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer die arbeidsongeschikt is geraakt bewust slapend in stand. Dit...

    Sluiten