Werkgevers opgelet: vergeet de herplaatsing (binnen het concern) niet

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
enkel opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk is. De herplaatsing moet mogelijk zijn binnen de wettelijke opzegtermijn van de betreffende werknemer, gerekend vanaf de dag waarop de kantonrechter (of het UWV) beslist (op verzoek van de werkgever). Een recent arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden bevestigt maar weer eens dat werkgevers niet te lichtzinnig over de herplaatsingsverplichting mogen denken.

Feiten

De werkneemster is sinds 2007 in dienst bij de rechtsvoorganger van Modis en werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In november 2018 deelde Modis haar mee dat zij onvoldoende functioneerde. Hierop werd de werkneemster vrijgesteld van werk. Wel wees Modis de werkneemster tijdens dat gesprek op twee externe functies (dus buiten Modis) die geschikt zouden zijn. In de periode die daarop volgde, hebben de partijen gesprekken gevoerd over het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit gebeurde echter zonder resultaat.

Terugkeer in eigen functie

Vervolgens liet de hr-medewerker van Modis aan de werkneemster weten dat zij haar eigen werkzaamheden kon hervatten op de locatie Groningen, omdat herplaatsing niet zou zijn gelukt. Ook gaf Modis aan dat een verbetertraject zou worden gestart. Hierop stelde de werkneemster voor om te zoeken naar een constructieve wijze van overleg, onder leiding van een neutrale mediator. Modis wees dit aanbod van de hand, aangezien de werkneemster gewoon in haar eigen functie aan de slag kon. De werkneemster verscheen op het werk, waar er vervolgens een gesprek plaatsvond over het hervatten van de werkzaamheden. Tijdens dat gesprek zijn er geen afspraken gemaakt over het aangekondigde verbetertraject.

Ziek

De werkneemster meldde zich vervolgens ziek, waarna er mediation plaatsvond. Dit leidde niet tot een oplossing. Modis riep de werkneemster weer op om haar werk te hervatten. Hierop meldde de werkneemster zich wederom ziek.

Verzoek tot ontbinding

De werkgever heeft een ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek
ontbindingsverzoek
ingediend vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter wees het verzoek echter af wegens schending van de herplaatsingsplicht. Wel werd het tegenverzoek van de werkneemster om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toegewezen. Dit gebeurde onder de vaststelling dat Modis ernstig verwijtbaar had gehandeld ten opzichte van de werkneemster. Modis heeft hoger beroep Ons burgerlijk procesrecht kent het beginsel dat er onderzocht wordt in twee instanties: een ieder heeft het recht op een nieuwe behandeling van de zaak door een hogere rechter.
» Meer over hoger beroep
hoger beroep
ingesteld.

Herplaatsingsplicht geschonden

Het hof overweegt dat Modis de herplaatsingsverplichting heeft geschonden. Zowel in de processtukken als tijdens de procedures, heeft Modis onvoldoende toegelicht welke twee functies er aan de werkneemster werden aangeboden. De werkneemster ontkende ook dat haar een concreet aanbod is gedaan. Er zou enkel globaal zijn gesproken over twee externe functies. Modis heeft dan ook onvoldoende bewezen dat er een poging tot herplaatsing is gedaan. Ook blijkt nergens uit dat Modis andere inspanningen heeft geleverd om tot herplaatsing van de werkneemster te komen. Het had op de weg van Modis gelegen om in alle openheid te onderzoeken of, en zo ja onder welke condities, de werkneemster binnen het concern kon worden herplaatst. Dit liet Modis ten onrechte na. De door Modis verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarmee terecht afgewezen.

Voorbarige non-actiefstelling

Naar mening van het hof heeft Modis op verschillende momenten, en op meerdere aspecten, in strijd gehandeld met de norm van goed werkgeverschap. Het hof oordeelt dat er sprake is van een voorbarige non-actiefstelling, waarbij een terugkeer van de werkneemster in haar eigen functie eerst niet aan de orde was. Nadat Modis tot de conclusie kwam dat terugkeer wel een optie was, heeft Modis de terugkeer van de werkneemster onjuist en ontoereikend voorbereid, aldus het hof. Als gevolg van dit handelen en nalaten aan de zijde van Modis, is er sprake van een onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding. Het einde van de arbeidsovereenkomst is dan ook aan Modis te wijten. Modis wordt veroordeeld tot het betalen van (onder andere) een billijke vergoeding van € 40.000 bruto.

Conclusie

Heeft u vragen over de herplaatsingsverplichting voor een van uw werknemers of heeft uw werkgever ten onrechte niet onderzocht of u herplaatst kan worden? Neem dan contact op met een advocaat arbeidsrecht.

Meer in Arbeidsrecht
anti-ronselbeding beperking bevoegdheid bij arbeidscontract bepaalde tijd
Anti-ronselbeding: wel of niet geldig bij contract voor bepaalde tijd?

Volgens artikel 7:653 BW mag de werknemer die een contract voor bepaalde tijd heeft niet worden beperkt in zijn bevoegdheid...

Sluiten