Wat zijn de criteria voor ontslag wegens disfunctioneren?

Als een werknemer structureel zijn werk niet goed doet, kan de werkgever op een gegeven moment zijn ontslag aanvragen. Het ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek moet wel aan bepaalde criteria voldoen. Zo moet de werkgever o.a. de werknemer een reële kans hebben geboden zijn disfunctioneren te verbeteren. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten licht deze criteria toe aan de hand van een recente uitspraak.

Criteria ontbinding op D-grond

Als er sprake is van disfunctioneren van een werknemer, heeft de werkgever de mogelijkheid om zijn arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Aan het gestelde disfunctioneren heeft de wet wel een aantal criteria gesteld:

• De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer;
• De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld van het disfunctioneren;
• De werkgever moet de werknemer voldoende in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren;
• De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zal de kantonrechter deze criteria toetsen.

Disfunctioneren na promotie

In de zaak die we in dit blog bespreken, speelde het volgende: een werknemer promoveerde naar een hogere functie als projectmanager. In deze rol functioneerde hij niet tot volle tevredenheid van de werkgever. Tijdens een beoordelingsgesprek heeft de werkgever aangegeven dat het functioneren op bepaalde onderdelen verbetering behoeft. Op het beoordelingsformulier is geen verdere uitwerking van of toelichting op deze onderdelen gegeven. Wel is met de werknemer gesproken over een eventuele externe coach die hem zou kunnen helpen.

Persoonlijk ontwikkelingsplan en externe coach

Vervolgens heeft de werknemer zelf een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) opgesteld. Hierin is hij niet begeleid door de werkgever, noch heeft de werkgever hiervoor concrete doelstellingen geformuleerd. De werknemer heeft herhaaldelijk aan de werkgever gevraagd welke externe coach hij zou kunnen inschakelen. Hierop heeft werkgever niet gereageerd. Ook op andere verzoeken van de werknemer – gerelateerd aan het verbetertraject – reageert werkgever traag. Uiteindelijk heeft de werkgever gezegd dat er geen vertrouwen meer is in verbetering. Een kort overleg over een beëindigingsregeling loopt op niets uit en de gang naar de rechter wordt ingezet.

Geen reële mogelijkheid verbetering functioneren

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. De kantonrechter overweegt onder meer dat het verbetertraject niet aan de daaraan te stellen eisen voldoet. De werkgever heeft de werknemer aan zijn lot overgelaten om zijn werkhouding te verbeteren en heeft zelfs niet gereageerd op concrete verzoeken van de werknemer om hem hierbij te helpen (door bijvoorbeeld de toegezegde coach aan te wijzen). Evenmin heeft de werkgever duidelijk gemaakt wat er van de werknemer werd verwacht en wat de gevolgen zouden zijn als het functioneren niet binnen een bepaalde termijn zou zijn verbeterd. Kortom: de werkgever heeft de werknemer geen reële mogelijkheid geboden om zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter wijst ontbinding op de D-grond af.

Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie

Wel is er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De vordering tot ontbinding op die grond (G-grond) wordt daarom toegewezen. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot o.a. een billijke vergoeding van € 100.000. Het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie wordt namelijk geheel geweten aan het handelen van de werkgever. Het is bovendien overduidelijk dat werkgever uitsluitend heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsrelatie. De werkgever heeft zich niet ingespannen het functioneren van werknemer of de arbeidsrelatie te verbeteren.