Ontslag op staande voet geven luistert nauw

Ontslag op staande voet is de gangbare term voor een opzegging waarbij de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst
per direct wordt beëindigd. Meestal is het de werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, maar ook een werknemer kan ontslag op staande voet nemen. Een ontslag op staande voet is aan strikte regels gebonden. Zo moet het ontslag ‘onverwijld’ zijn gegeven, moet er sprake zijn van een ‘ dringende reden Een gedraging van een werknemer die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
» Meer over dringende reden
dringende reden
’ en moet die dringende reden ook ‘onverwijld’ aan de wederpartij De tegenpartij in een procedure of de partij met wie een contract is gesloten.
» Meer over wederpartij
wederpartij
worden meegedeeld. Dat dit in de praktijk meer dan eens fout gaat, blijkt uit de recente uitspraak van de kantonrechter Utrecht. Arbeidsrecht advocaat Manon van den Brand bespreekt deze kwestie.

Aanspraak op betaling van achterstallig loon

Werknemer treedt in 2016 bij werkgeefster in dienst als algemeen garagemedewerker. Eind 2018 laat werknemer per brief weten dat hij aanspraak maakt op betaling van achterstallig loon. Hierop verstrekt werkgeefster een loonstrook aan werknemer. Op de loonstrook staat vermeld dat het basisloon gelijk is aan het minimumloon. Volgens werknemer is dit onjuist, waarna hij vakantiedagen opneemt. Werknemer verschijnt daardoor niet meer op het werk.

Wangedrag leidt tot ontslag

Werkgeefster deelt werknemer bij brief van 24 december 2018 mee dat zij werknemer per 21 december 2018 wegens ‘herhaaldelijk wangedrag’ heeft ontslagen en dat werkgeefster contact met het UWV heeft gehad omdat zij het dienstverband per direct wil ontbinden. Werknemer had namelijk een auto bekrast bij het wassen van de auto. Nadat hij hierop was aangesproken, gooide hij een pot autopoets naar werkgeefster toe. Bovendien was werknemer op 21 december 2018 niet op het werk verschenen. De ontslagbrief heeft werkgeefster in de brievenbus van werknemer gestopt.

Ziekmelding vanwege overspanningsklachten

Op 2 januari 2019 meldt werknemer zich ziek vanwege overspanningsklachten. In diezelfde week sommeert de gemachtigde van werknemer werkgeefster tot betaling van het achterstallige loon. Dit gebeurt niet.

Ontslag op staande voet

Bij brief van 8 januari 2019 deelt de gemachtigde van werkgeefster werknemer mee dat hij op 2 januari 2019 door werkgeefster op staande voet is ontslagen.

Verzoek werknemer

Werknemer meent dat het ontslag op staande voet onterecht is en verzoekt primair vernietiging van het ontslag en subsidiair onder meer een toekenning van de transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding
transitievergoeding
en een billijke vergoeding.

Eerste ontslag

De kantonrechter meent dat er twijfel bestaat over de vraag of werkgeefster bij brief van 24 december 2018 wel de intentie had om werknemer op staande voet te ontslaan. Dit kan immers niet met terugwerkende kracht. ‘Ook uit de mededeling van werkgeefster dat zij contact heeft gehad met het UWV en haar opmerking dat zij het dienstverband wilde ontbinden, kon werknemer redelijkerwijs niet hebben begrepen dat hij op staande voet was ontslagen’, aldus de kantonrechter. Bovendien hebben partijen eind 2018 via WhatsApp nog contact gehad. In die apps wordt met geen woord gerept over het ontslag. Volgens de kantonrechter is het ontslag van 24 december 2018 daarom geen rechtsgeldig gegeven ontslag.

Tweede ontslag

De volgende vraag is of het ontslag van 2 januari 2019 wel aan de in artikel 7:677 BW e.v. gestelde eisen van ontslag op staande voet voldoet. De kantonrechter meent dat er niet is voldaan aan de strenge wettelijke vereisten.

Onverwijld gegeven ontslag

De kantonrechter stelt voorop dat het ontslag op staande voet ‘onverwijld’ moet zijn gegeven, nadat de daaraan ten grondslag gelegde dringende reden zich heeft voorgedaan en bij de werkgever bekend was. Bovendien moet deze reden ook ‘onverwijld’ aan de werknemer worden meegedeeld. Dit is allebei niet gebeurd.

De werkgeefster heeft in de eerste plaats niet gesteld dat zij werknemer op 2 januari 2019 – telefonisch – de reden van het ontslag heeft meegedeeld. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat die reden pas bij brief van 8 januari 2019 bij werknemer bekend werd. Dit is te laat om als onverwijlde mededeling te kunnen gelden. Daarnaast is het ontslag ook niet onverwijld gegeven, nadat werkgeefster bekend was met de reden die zij later aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd. Het auto-incident dateert immers van 20 december 2018. Daarnaast was er geen sprake van ongeoorloofde afwezigheid op 21 december 2018, omdat werknemer vakantiedagen had opgenomen.

Ontslag op staande voet wordt vernietigd

De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet. Zodra werknemer hersteld is, of in staat is om passend werk te verrichten, zullen partijen met elkaar in gesprek moeten gaan om te kijken of terugkeer naar de werkvloer mogelijk is. Een zware dobber voor deze werkgever.

Conclusie

Deze uitspraak laat opnieuw zien dat het geven van een ontslag op staande voet nauw luistert. Het is cruciaal dat een werkgever voortvarend overgaat tot het geven van ontslag op staande voet, nadat hij bekend is geworden met de reden voor het ontslag. Tegelijk met of direct na het geven van het ontslag op staande voet, dient de werkgever deze ontslagreden mee te delen aan de werknemer.

Het is belangrijk dat de werkgever zorgvuldig te werk gaat bij het formuleren van die reden in de ontslagbrief. Wilt u een werknemer op staande voet ontslaan of bent u op staande voet ontslagen door uw werkgever en heeft u advies nodig? Neem dan contact op met een arbeidsrecht advocaat.

Meer in Arbeidsrecht
deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel bij een loonvorderingsprocedure

Een werknemer die ziek is, behoudt in beginsel gedurende ten minste twee jaar het recht op doorbetaling van het loon...

Sluiten