Ontslag bij disfunctioneren werknemer? Zo zit het!

De reden om een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst te ontbinden kan gelegen zijn in het disfunctioneren van de werknemer. Hiervoor gelden echter wel enkele strikte voorwaarden. Het is hierdoor zeker niet zo een gemakkelijke ontslagreden als weleens wordt gedacht. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten licht deze ontbindingsgrond toe aan de hand van een recent arbeidsgeschil.

Opzegging arbeidscontract wegens disfunctioneren

In deze zaak ging het om het volgende. Na een arbeidsconflict op het werk diende de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster in. De werkneemster zou volgens de werkgever onvoldoende functioneren. Werkneemster was het hier niet mee eens en voerde verweer.

Redelijke grond voor ontbinding vereiste

De wet bepaalt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is. Onder een redelijk grond wordt onder meer verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (disfunctioneren werknemer). Deze ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. Voorts is vereist dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld dat de werknemer onvoldoende functioneert. Vervolgens moet de werkgever de werknemer in voldoende gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren. Ook mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden. Tot slot moet herplaatsing van de werknemer niet mogelijk zijn.

Criteria ongeschiktheid werknemer

De kantonrechter in deze zaak vond dat de werkgever niet aan de criteria van de hiervoor genoemde ontslagbepaling had voldaan. Zo was de werkgever te snel tot het oordeel gekomen dat de werkneemster onvoldoende zou functioneren. Zij was medio 2014 overgeplaatst naar een nieuwe functie binnen de organisatie van werkgever. Hoewel het eerste jaar binnen deze nieuwe functie volgens werkgever ook bedoeld zou zijn voor werkneemster om haar plek te vinden in haar nieuwe rol, was nog voor afloop van dat jaar geconcludeerd dat ze hiervoor ongeschikt zou zijn.

Voorbarige conclusie disfunctioneren werknemer 

Bovendien was opmerkelijk dat de werkneemster van haar (toenmalige) leidinggevende eind 2014 nog een goede beoordeling had ontvangen. De leidinggevende was vol lof over haar functioneren. Echter, toen deze leidinggevende begin 2015 werd vervangen door een interim-manager veranderde deze visie volledig. De interim-manager concludeerde al na 3,5 maand dat de werkneemster in onvoldoende mate aan het gewenste profiel voldeed. Tegen de achtergrond van de eerder gegeven beoordeling is dit te snel geweest.

Onvoldoende gelegenheid tot verbetering

Daarnaast heeft de werkgever werkneemster onvoldoende gelegenheid geboden haar functioneren te verbeteren. De interim-manager had namelijk direct bij zijn eerste beoordeling van werkneemster aangegeven dat hij er geen vertrouwen in had dat zij binnen een redelijke termijn aan het gewenste profiel zou gaan voldoen. Hieruit blijkt dat de interim-manager er bepaald niet voor openstond om een werkneemster een reële mogelijkheid tot verbetering te bieden, laat staan dat hij haar daarin zou willen begeleiden. De kantonrechter acht dan ook dat er geen redelijke grond voor opzegging bestaat en dus wordt de vordering van de werkgever afgewezen.