Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag via een beëindigingsovereenkomst, wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. In een regeling wordt vastgelegd onder welke voorwaarden partijen uit elkaar gaan. Bij deze voorwaarden kan onder meer worden gedacht aan:

  • de einddatum van het dienstverband;
  • een beëindigingsvergoeding;
  • wel of niet vervallen van concurrentiebeding/relatiebeding;
  • uitbetaling niet opgenomen vakantiedagen;
  • vrijstelling van werk met behoud van loon;
  • overnemen bedrijfseigendommen zoals een laptop of een auto.

Veiligstellen WW bij (dreigend) ontslag

Het is – anders dan voorheen – niet langer nodig om te protesteren tegen (dreigend) ontslag voor het behoud van werkloosheidsuitkeringrechten. Tegenwoordig mag een werknemer meewerken aan een ontslag met wederzijds goedvinden in geval van bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden of een verschil van inzicht over hoe de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.

Voorwaarde voor behoud van recht op WW

Een voorwaarde voor behoud van recht op WW is wel dat de werkgever het initiatief neemt tot het aangaan van de vaststellingsovereenkomst. Dit wordt veelal letterlijk in de vaststellingsovereenkomst opgenomen. In de vaststellingsovereenkomst dient verder te worden opgenomen dat de werknemer geen verwijt treft. Anders gezegd: er is geen sprake van een dringende reden voor ontslag, zoals bijvoorbeeld diefstal, fraude of bedreiging door de werknemer.

Bedenktermijn voor herroepen beëindigingsovereenkomst

Een werknemer heeft het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden schriftelijk te herroepen binnen 14 dagen nadat de overeenkomst tot stand is gekomen. Als deze mogelijkheid niet in de beëindigingsovereenkomst staat, bedraagt de bedenktermijn drie weken. Als er een nieuwe beëindigingsovereenkomst tot stand komt binnen zes maanden nadat de werknemer de oorspronkelijke beëindigingsovereenkomst heeft ontbonden, kan hij geen beroep meer doen op de bedenktermijn.

Informatie- en onderzoeksplicht werkgever

Een werkgever heeft de verplichting om te verifiëren of de werknemer instemt met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De verklaring van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Daarnaast dient de werkgever de werknemer te informeren over de consequenties van ontslag via een beëindigingsovereenkomst. De werkgever dient zijn werknemer bovendien de gelegenheid te geven desgewenst (juridisch) advies in te winnen.