Kennelijk onredelijk ontslag en huidige ontslagstelsel

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure komen te vervallen. Voorheen was de “kennelijk onredelijk ontslag” een veelgebruikte term.

Onder het oude ontslagrecht had de werkgever de keuze uit twee ontslagprocedures, namelijk die van het UWV en die van de kantonrechter. De werkgever kon in alle situaties het UWV vragen een ontslagvergunning af te geven, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn kon opzeggen. Het UWV kende echter geen ontslagvergoeding toe aan de werknemer. Indien de werknemer dan ook van mening was dat de opzegging kennelijk onredelijk was (bijvoorbeeld omdat de werkgever zonder opgaaf van redenen of met opgaaf van een valse reden of in strijd met het anciënniteitsbeginsel de arbeidsovereenkomst had opgezegd), dan kon de werknemer de kantonrechter vragen een schadevergoeding toe te kennen of de arbeidsverhouding te herstellen. Deze schadevergoeding naar billijkheid is inmiddels afgeschaft.

De consequentie van de WWZ is dat de werkgever niet meer zelf kan kiezen welke ontslagroute hij volgt. Sinds 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond of het UWV of de rechter bevoegd is.

Gesloten ontslagstelsel

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen als er sprake is van een in de wet genoemde redelijke ontslaggrond en de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere functie. De negen redelijke ontslaggronden zijn:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Regelmatige arbeidsongeschiktheid
  • Onvoldoende functioneren van de werknemer
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere redenen
  • Combinatie van twee of meer ontslaggronden