Wat elke werkgever moet weten over de Wet arbeidsmarkt in balans!
Sinds 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid gefaseerd in werking getreden. Toch gaat deze wet waarschijnlijk weer op een aantal punten op de schop. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingediend dat erop gericht is om de verhouding tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten beter in balans te brengen, zodat meer werknemers zekerheid krijgen. Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt een aantal belangrijke onderdelen van dit wetsvoorstel die werkgevers niet mogen missen.
Cocktail van ontslaggronden weer mogelijk
• Een werkgever hoeft straks niet meer te voldoen aan één van de acht gelimiteerde ontslaggronden. De rechter mag de ontslaggronden ook combineren (de zogenaamde cumulatiegrond).
• Als de rechter de cumulatiegrond toepast, dan kan een werknemer straks – bovenop de wettelijke transitievergoeding – een halve transitievergoeding extra toegekend krijgen.
Transitievergoeding direct verschuldigd
• Vanaf de eerste dag van het dienstverband – dus ook tijdens de proeftijd – bouwt een werknemer straks het recht op een transitievergoeding op.
• De verhoogde opbouw van de transitievergoeding vanaf een dienstverband van tien jaar komt te vervallen. Een werknemer bouwt straks per gewerkt jaar een derde maandsalaris op, ook als hij langer dan tien jaar in dienst is.
Langere proeftijd en verruiming ketenregeling
• Een werkgever heeft straks de mogelijkheid een proeftijd van vijf maanden in plaats van twee maanden af te spreken met een werknemer als hij direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.
• Een werkgever kan straks weer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met pauzes van minder dan zes maanden, binnen een periode van drie jaar in plaats van twee jaar aanbieden.
Flexibele krachten krijgen meer rechten
• Een payrollwerkgever dient straks zijn payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.
• Een oproepkracht moet straks minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Een oproepkracht houdt recht op loon als het werk wordt afgezegd.
• Een werkgever dient straks jaarlijks een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang aan een werknemer met een nulurencontract of een min-maxcontract.
Arbeidsrecht advocaat WAB
Op 3 december 2018 vond een zogenaamde rondetafelgesprek plaats, een bijeenkomst georganiseerd door de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarbij verschillende partijen hun (kritische) visie hebben gegeven op het wetsvoorstel en aanbevelingen hebben gedaan om het wetsvoorstel aan te passen. Het is nu afwachten of de minister deze kritiek meeneemt en zijn wetsvoorstel op bepaalde punten aanpast en/of aanvult. Zodra meer bekend is over de voorgenomen wijzigingen dan wordt u hiervan op de hoogte gesteld. Mocht u tussentijds al vragen hebben, neem dan contact op met een arbeidsrecht advocaat.
