In een recent arrest van de Hoge Raad wordt het hof op de vingers getikt, omdat zij in een geschil tussen een werknemer en werkgever niet heeft onderzocht of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. De werknemer heeft namelijk eerst via een uitzendorganisatie en vervolgens rechtstreeks voor de werkgever gewerkt. Wat houdt opvolgend werkgeverschap precies in en waarom is het onderscheid zo belangrijk? Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten bespreekt de zaak.
Sprake van arbeidsovereenkomst of opdracht?
Een muziekdocent werkt vier jaar voor opdrachtgever het Leerorkest op basis van een uitzendovereenkomst. Vanaf juni 2011 werkt hij zonder tussenkomst van de uitzendorganisatie voor het Leerorkest en wel op basis van een opdrachtovereenkomst. Deze overeenkomst is aangegaan voor een bepaalde tijd. Na het verstrijken van deze periode besluit het Leerorkest de overeenkomsten met de muziekdocent niet meer te verlengen. De muziekdocent stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat het Leerorkest de overeenkomst dus niet zomaar eindigt dan wel dat deze moeten worden opgezegd met inachtneming van de toepasselijke regels.
Opdrachtgever of opvolgend werkgever?
Het geschil wordt voorgelegd aan de kantonrechter, het hof en uiteindelijk aan de Hoge Raad. In deze zaak zijn er twee rechtsvragen. Ten eerste de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. En zo ja, kan de Leerschool worden aangemerkt als opvolgend werkgever van de uitzendorganisatie. Dit oordeel is relevant voor de vraag hoe de arbeidsovereenkomst met de muziekdocent eindigt: van rechtswege (bij een contract van bepaalde tijd) of met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen (contract van onbepaalde tijd).
Contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege
De wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (artikel 7:667 lid 1 BW). Een uitzondering geldt echter voor de situatie dat een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst aansluitend of na een tussenpoos van max. 6 maanden is opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval is toch opzegging nodig, ook al is de laatste arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd gesloten (7:667 lid 4 BW).
Wat houdt opvolgend werkgeverschap in?
Nu komt het element van opvolgend werkgeverschap om de hoek kijken. Volgens de wet is er namelijk van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd ook sprake als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn (7:667 lid 5 BW). Dit noemt men opvolgend werkgeverschap.
Criteria voor opvolgend werkgeverschap
Volgens vaste rechtspraak is er in de regel sprake van opvolgend werkgeverschap als aan de volgende criteria is voldaan:
- de voortgezette dan wel opvolgende overeenkomst eist wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden als de vorige overeenkomst;
- tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever bestaan zodanige banden dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Hoge Raad: hof moet rechtszaak herbeoordelen
De Hoge Raad overweegt ten eerste dat de overeenkomst van opdracht tussen de muziekdocent en de Leerschool moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. De muziekdocent had hiervoor een contract voor onbepaalde tijd met de uitzendorganisatie. Dit contract werd aldus aansluitend gevolgd door twee arbeidscontracten voor bepaalde tijd met het Leerorkest. Het hof heeft ten onrechte nagelaten te onderzoeken of het Leerorkest in casu kan worden aangemerkt als opvolgend werkgever. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst de zaak terug voor een herbeoordeling.
