Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Na een reeks van (kleinere) incidenten en voortdurend negatief gedrag op de werkvloer, kan een ogenschijnlijk onschuldig voorval de druppel zijn voor een werkgever. Is er dan echter voldoende grond om een verstoorde arbeidsrelatie aan te nemen? Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten bespreekt een recente uitspraak hierover.
Ontbinding arbeidsovereenkomst vorderen
In dit arbeidsgeschil had de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevorderd. Het gedrag van de werknemer was onacceptabel en in de relatief korte tijd dat hij in dienst was bij werkgever was hij al verschillende malen (officieel) gewaarschuwd voor zijn gedrag. Zo kleineerde hij onder meer een collega, verstopte werkmateriaal zodat collega’s deze niet konden gebruiken en liet zich continu negatief en neerbuigend uit over het bedrijf.
Aanvullende voorwaarden in contract
Met werknemer was weliswaar na zijn proeftijd een contract voor onbepaalde tijd aangegaan maar bij dit contract waren door werkgever afzonderlijk geformuleerde aanvullende voorwaarden gesteld. Werkgever had expliciet gesteld geen negatief gedrag meer te tolereren. Wanneer de werknemer de werkgever op enigerlei wijze schade zou berokkenen, zou ontslag volgen, aldus de voorwaarden.
Kantonrechter: verstoorde relatie aangetoond
Volgens de kantonrechter was de werknemer hierna een gewaarschuwd man. Maar het onacceptabele gedrag hield onverminderd aan. De waarschuwingen en opmerkingen hierover van werkgever en collega’s nam werknemer niet serieus of hij reageerde hier juist heel heftig op. De kantonrechter vindt dan ook dat gezien de incidenten, de waarschuwingen en het feit dat werknemer niet inziet dat dergelijk heftig gedrag van een werknemer niet kan worden getolereerd, er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
Aanvullende vergoeding bij verwijtbaar gedrag werkgever?
Partijen waren het eens over de betaling van de transitievergoeding. De werknemer maakte echter daarnaast aanspraak op een aanvullende billijke vergoeding. Deze vergoeding kan slechts worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Dit geval doet zich hier volgens de rechter niet voor dus is deze vergoeding afgewezen.
Transitievergoeding bij onvrijwillig einde dienstverband
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 hebben werknemers waarmee het dienstverband niet vrijwillig wordt verbroken, recht op een transitievergoeding. Deze ontslagvergoeding wordt toegekend aan werknemers die langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest. Het is niet vereist dat het arbeidscontract van onbepaalde tijd was. Ook bij beëindiging van een tijdelijk contract of niet verlenging van tijdelijk contract kan een transitievergoeding worden toegewezen (mits het dienstverband minstens 2 jaar heeft geduurd).
Advocaat arbeidsrecht bij advies ontslag
Als het ontslag aan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zelf te wijten was, is de werkgever geen vergoeding verschuldigd. Wanneer dit het geval is, hangt af van de omstandigheden. In een zaak waarbij een werkneemster van een call center was ontslagen vanwege onacceptabel gedrag (zij had o.a. iemand aan de telefoon uitgescholden voor “kankerdebiel“), vond de rechter betaling van een transitievergoeding toch nog gerechtvaardigd.
