Kan de werknemer een gesloten beëindigingsovereenkomst aantasten?

De meest voorkomende wijze waarop een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd is de beëindiging met wederzijds goedvinden. Zo’n beëindigingsovereenkomst is veelal gericht op het treffen van een regeling over de gevolgen van de beëindiging, mede ter voorkoming van geschillen en onzekerheden. Zo’n overeenkomst heeft dan ook (vaak) het karakter van een vaststellingsovereenkomst. Een beëindigingsovereenkomst bevat vrijwel altijd een ‘finaal kwijtingsbeding’, inhoudende dat partijen – na uitvoering van de afspraken in de overeenkomst – over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Als partijen zo’n beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend, is het dan nog mogelijk om onder die overeenkomst uit te komen? Het recht kent een aantal categorieën van gevallen waarin door een zogeheten ‘wilsgebrek’ een partij niet gebonden is aan een door hem of haar gesloten overeenkomst. Een voorbeeld van een wilsgebrek is dwaling. Daarvan kan sprake zijn indien de ene partij de ander op wezenlijke punten niet of niet adequaat heeft voorgelicht of zelfs heeft onthouden van relevante informatie. Onlangs boog het hof zich over een zaak waarin een werkneemster probeerde een aanvullende schadevergoeding te claimen van haar werkgever en de door haar ondertekende beëindigingsovereenkomst te laten vernietigen. Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Organisatiewijziging


De werkneemster trad in 1997 in dienst bij een rechtsvoorganger van haar huidige werkgever. De werknemer was laatstelijk werkzaam in de functie van Project & Change Management op een subafdeling van Business & Proces Management (BPM). Nadat de ondernemingsraad in april 2016 om advies was gevraagd over het voornemen om een organisatiewijziging door te voeren, adviseerde de centrale ondernemingsraad in mei 2016 positief over de voorgenomen reorganisatie.

Passende functies


In mei 2016 hebben partijen met elkaar overlegd over de vraag of en zo ja welke functies passend waren voor de werkneemster. In diezelfde maand vond er een selectiegesprek plaats over haar geschiktheid voor twee functies, maar helaas werd zij niet geschikt bevonden.


Boventallig


Hierop liet de werkgever per brief van 8 juni 2016 aan de werkneemster weten dat haar functie kwam te vervallen en zij per 1 juli 2016 boventallig werd.


Beëindigingsovereenkomst


Partijen hebben vervolgens op 30 september 2016 een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarin partijen overeenkwamen dat de werkneemster per 1 februari 2017 uit dienst trad. Daarnaast spraken partijen finale kwijting af in de beëindigingsovereenkomst, inhoudende dat partijen – na het uitvoeren van de overeenkomst – over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Procedure bij de kantonrechter


In eerste aanleg verzocht de werkneemster onder meer om een verklaring voor recht dat haar voormalig werkgever ten opzichte van haar toerekenbaar tekort was geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst door haar eenzijdig en zonder wettelijke grondslag de werkzaamheden behorend bij de functie van medewerker Project & Change Management en de werkzaamheden bij de functie van Medewerker MA Reporting C, afdeling Management Reporting per 1 juli 2016 te ontnemen. De werkneemster stelde zich op het standpunt dat de werkgever verplicht was om de daardoor geleden (inkomens- en pensioen) schade aan haar te vergoeden. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen onder verwijzing naar het finale kwijtingsbeding in de beëindigingsovereenkomst.


Hoger beroep


De werkneemster gaat vervolgens in hoger beroep tegen de uitspraak van de kantonrechter.


Beëindigingsovereenkomst kwalificeert als vaststellingsovereenkomst


Het hof stelt vast dat in de beëindigingsovereenkomst is bepaald dat de overeenkomst een vaststellingsovereenkomst is in de zin van artikel 7:900 tot en met artikel 7:906 BW. Daarmee hebben partijen tot uitdrukking gebracht dat zij zich dus conformeren aan een afspraak ter zake van de beëindiging en/of de voorkoming van een onzekerheid of geschil over hetgeen tussen hen geldt. Voor de volledigheid overweegt het hof nog dat een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden door een schriftelijk aangegane beëindigingsovereenkomst zonder meer geoorloofd is.


Geen strijd met dwingend recht


Een vaststellingsovereenkomst die in strijd is met dwingend recht is geldig, mits de vaststelling strekt ter beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil. Partijen kunnen met een vaststellingsovereenkomst dus niet het dwingende karakter van dwingend recht ondermijnen. In dat geval kunnen de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst ongeldig c.q. nietig zijn. Naar het oordeel van het hof heeft de werkneemster in de onderhavige zaak onvoldoende gesteld en onderbouwd dat partijen bij het sluiten van de beëindigingsovereenkomst in strijd met het dwingend recht hebben gehandeld.


Algehele en finale regeling


Uit de beëindigingsovereenkomst vloeit voort dat partijen hebben beoogd een algehele en finale regeling te treffen ten aanzien van alle mogelijke tussen partijen bestaande en nog toekomstige geschillen. Met andere woorden: partijen hadden de bedoeling om iedere (nieuwe) discussie over het eindigen van de arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Dit doel moet ook bij de werkneemster bekend zijn geweest. Nergens blijkt dan ook uit dat partijen de mogelijkheid tot het nadien vorderen van een (aanvullende) schadevergoeding open hebben willen laten.


Geen bezwaar gemaakt tegen boventalligheid


Daar komt bij dat het hof vaststelt dat de werkneemster zelf ervoor koos om de beëindigingsovereenkomst te ondertekenen in plaats van bezwaar te maken tegen haar boventalligheid.


Beroep op dwaling slaagt niet


In een poging de beëindigingsovereenkomst te vernietigen deed de werkneemster subsidiair nog een beroep op dwaling. Het hof stelt de werkneemster (ook) op dit punt niet in het gelijk. De werkneemster was – voorafgaand aan het moment van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst – naar behoren geïnformeerd over de gevolgen van de reorganisatie voor haar positie. De werkgever heeft ook tijdens de procedure uiteengezet dat zij het reorganisatietraject zorgvuldig en transparant heeft doorlopen. Het kan zo zijn dat de werkneemster wellicht niet volledig op de hoogte was van alle juridische consequenties van het sluiten van een beëindigingsvergoeding, maar dat betekent niet dat de werkgever niet aan haar mededelingsplicht heeft voldaan of dat sprake was van een (onjuiste) inlichting van de kant van de werkgever en/of een wederzijdse onjuiste voorstelling van zaken. Bovendien merkt het hof nog op dat de werkneemster bij het sluiten van de beëindigingsovereenkomst juridische bijstand had, zodat de werkgever ook mocht verwachten dat de werkneemster op de hoogte was van de inhoud en de gevolgen van het sluiten van zo’n overeenkomst. Onder deze omstandigheden kan dan ook niet gezegd worden dat de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten, aldus het hof. Dit betekent dat de grieven van de werkneemster falen althans niet tot vernietiging van de beschikking van de kantonrechter kan leiden.