Een werknemer kan niet zomaar ontslagen worden als een werkgever meent dat hij of zij disfunctioneert. Daarvoor gelden een aantal strikte voorwaarden. Zo dient een werknemer tijdig door de werkgever in kennis te zijn gesteld van zijn of haar ondermaatse prestaties. Een werknemer mag niet overvallen worden met deze kritiek. Ook dient een werkgever door middel van documenten aan te kunnen tonen dat hij de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven om het functioneren te verbeteren. Dat blijkt uit een recent arrest. Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt de uitspraak.
Verbetertraject
Een werkgever moet niet alleen een verbetertraject aanbieden, maar zich ook aantoonbaar hebben ingespannen om een disfunctionerende werknemer tot een verbetering te laten komen. Als het verbetertraject niet slaagt, dient een werkgever te onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie. Als er ook geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn, kan ontslag volgen. Dat een werkgever niet te lichtvaardig moet denken over het aanbieden van een verbetertraject, blijkt uit een recente uitspraak van het gerechtshof Den Haag.
Vernieuwde functie als gevolg van reorganisatie
De werkneemster is sinds september 2006 in dienst bij Rivierduinen. In 2014 vond er een reorganisatie plaats met als gevolg dat de werkneemster vanaf juli 2014 een vernieuwde functie ging uitoefenen. Rivierduinen kent een regeling voor het sturen op de gewenste resultaten en ontwikkeling van medewerkers: de Resultaat- en Ontwikkelcyclus (R&O). De werkneemster had een eerste R&O-gesprek op 15 mei 2017. Tijdens dit gesprek is er geen woord gesproken over enig disfunctioneren van de werkneemster.
Twee klachten over wijze van leidinggeven
Een jaar later vond er opnieuw een gesprek plaats tussen de werkneemster, haar leidinggevende, de directeur en de directeur behandelzaken. Tijdens dit gesprek werd de werkneemster geconfronteerd met twee klachten van haar collega’s over de wijze van leidinggeven. Twee weken later gaf de directeur aan een onderzoek te willen starten naar de signalen over het functioneren van de werkneemster. De resultaten daarvan zouden worden betrokken in een beoordelings- en verbetertraject.
Mogelijkheid voor sluiten vaststellingsovereenkomst
In mei 2018 vond er een tweede R&O-gesprek plaats. Partijen bespraken tijdens dit gesprek de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Op 5 juni 2018 ontving de werkneemster een voorstel. Dit voorstel wees de werkneemster van de hand.
Ziekmelding en verbetertraject
In de zomer van 2018 meldde de werkneemster zich ziek. Naar het oordeel van de bedrijfsarts was er sprake van ziekte en een verstoorde arbeidsverhouding. Een week nadat de werkneemster zich ziek had gemeld, kreeg zij te horen dat haar functioneren onder de maat was en dat er een verbetertraject moest worden gestart. De werkneemster maakte hier bezwaar tegen bij de raad van bestuur. In het kader van de arbeidsongeschiktheid werd de werkneemster elders in de organisatie geplaatst om passende arbeid te verrichten. De opgestarte mediation is zonder succes beëindigd.
Hersteldmelding en terugkeren in eigen functie
In december 2018 meldde de werkneemster zich beter en gaf aan terug te willen keren in haar eigen functie. Rivierduinen stelde haar vrij van werk in afwachting van de behandeling van het ingediende ontbindingsverzoek. De kantonrechter gaf Rivierduinen in eerste aanleg gelijk en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden.
Hoger beroep
De werkneemster is het niet eens met de beschikking van de kantonrechter en gaat in hoger beroep. In dit hoger beroep is de kernvraag of de verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt is door ernstig verwijtbaar handelen van Rivierduinen. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend.
Samenwerking niet rimpelloos, maar onvoldoende aangesproken op functioneren
Het hof oordeelt dat Rivierduinen weliswaar door middel van bewijsstukken heeft aangetoond dat de samenwerking tussen de werkneemster en de directeur niet vlekkeloos verliep, maar uit de overgelegde documenten blijkt niet dat de werkneemster voldoende duidelijk op haar (dis)functioneren is aangesproken. Nergens blijkt uit dat er – naast de twee klachten van de collega’s – nog andere klachten en/of tekortkomingen in het functioneren van de werkneemster zijn geweest. Van de R&O-gesprekken zijn ook geen gespreksverslagen opgemaakt. Dit komt voor rekening en risico van Rivierduinen.
Ernstig verwijtbaar handelen Rivierduinen
Het hof is van oordeel dat de brief van Rivierduinen waarin zij aangaf dat de werkneemster kon kiezen voor óf beëindiging van de arbeidsovereenkomst óf voor voortzetting van het dienstverband maar dan in een andere functie in strijd is met het goed werkgeverschap. Als Rivierduinen vond dat de werkneemster disfunctioneerde, had het op de weg van Rivierduinen gelegen om dit te bespreken en een verbetertraject aan te bieden. Dit heeft Rivierduinen niet gedaan, waardoor zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Ook dat Rivierduinen de werkneemster plotseling een onvoldoende beoordeling gaf, zonder dit ooit eerder is besproken, kan Rivierduinen in ernstige mate worden verweten, aldus het hof. Tot slot hebben de beoordelingsgesprekken nimmer plaatsgevonden conform de geldende R&O-regeling, hetgeen eveneens ernstig verwijtbaar is. Het hof komt dan ook tot de slotsom dat de werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding van € 55.000 bruto.
