Contractuele ontslagvergoeding én transitievergoeding voor werknemer bij ontslag?
Hoe zit het met de ontslagvergoeding voor werknemers die voor 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst sloten met daarin een contractuele vergoeding, de zogeheten ‘golden parachute’? Heeft een werknemer recht op zowel de golden parachute als de transitievergoeding?
De contractuele vergoeding voor de WWZ (golden parachute)
Werknemers hebben sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) recht op een transitievergoeding indien zij minimaal twee jaar of langer voor een werkgever hebben gewerkt. Dit geldt zoals advocaat arbeidsrecht Lennard Noordzij eerder schreef ook voor een statutair bestuurder. Er zijn uiteraard werknemers – met name bestuurders – die voor 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst sloten met daarin een contractuele ontslagvergoeding, de zogeheten ‘golden parachute’.
Contractuele vergoeding bij ontslag onder WWZ
Onder de WWZ is het – net als vroeger – nog steeds mogelijk om bij (arbeids)overeenkomst een contractuele ontslagvergoeding af te spreken die verder reikt dan die op grond van de wet. Een dusdanige afspraak bevat vaak de regel dat de werknemer (bestuurder) bij ontslag, met uitzondering van een ontslag op staande voet, een bepaalde ontslagvergoeding zal ontvangen.
Contractuele vergoeding na 1 juli 2015?
Indien deze contractuele afspraak tussen werkgever en werknemer is gemaakt na inwerkingtreding van de WWZ, geldt dat deze in principe naast de transitievergoeding verschuldigd is. Als een werkgever wil dat deze golden parachute in plaats van de transitievergoeding wordt overeengekomen, en de werknemer dus geen recht meer op heeft op een transitievergoeding bovenop deze contractuele vergoeding, moet dat blijken uit de uitleg van de arbeidsovereenkomst. Bij de uitleg van een arbeidsovereenkomst wordt niet alleen gekeken naar de taalkundige betekenis van de tekst, maar ook naar de betekenis die partijen aan die tekst mochten toekennen, gelet op de gegeven omstandigheden van het geval en op basis van wat zij van elkaar mochten verwachten.
Advocaat arbeidsrecht bij opstellen arbeidsovereenkomst
Een werkgever die beoogt om een all-in-one vergoeding (inclusief transitievergoeding) af te spreken, dient dus goed na te denken over de bewoording van deze bepaling, zodat hierover later geen misverstand bestaat. Indien de betreffende clausule in de arbeidsovereenkomst niet zo kan worden uitgelegd dat deze ook de transitievergoeding bevat, dan is de werkgever zowel de transitievergoeding als de contractuele vergoeding verschuldigd. Onze arbeidsrecht advocaten kunnen u hierbij van dienst zijn.
Ontslagvergoeding in arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015
Als een arbeidsovereenkomst met daarin een contractuele ontslagvergoeding voor 1 juli 2015 is aangegaan, hebben partijen vermoedelijk geen rekening gehouden met de op dat moment nog toekomstige transitievergoeding. In die situatie is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van toepassing.
Besluit overgangsrecht transitievergoeding: keuze werknemer
Dit besluit bepaalt dat een werknemer die recht heeft op een contractuele vergoeding op basis van een voor 1 juli 2015 aangegane arbeidsovereenkomst, kan kiezen tussen de contractuele vergoeding of de transitievergoeding. Als een werknemer (bestuurder) kiest voor zijn transitievergoeding in plaats van zijn contractuele vergoeding, dient hij schriftelijk afstand te doen van zijn recht op vergoeding.
Werkgever moet werknemer advies geven over vergoeding
Een werknemer heeft bepaalde informatie nodig voordat hij een weloverwogen keuze kan maken tussen ofwel zijn transitievergoeding ofwel de vergoeding. Daarom moet de werkgever de werknemer informeren over:
• de consequenties van zijn keuze (als de werknemer geen afstand doet van de rechten die hij heeft op zijn contractuele vergoeding, vervalt zijn recht op transitievergoeding);
• binnen welke termijn de werknemer afstand moet doen;
• hoe hoog de transitievergoeding is waar de werknemer recht op heeft;
• op welke vergoedingen en voorzieningen de desbetreffende werknemer recht heeft op grond van de contractuele vergoeding.
Transitievergoeding in plaats van contractuele vergoeding?
De werknemer dient uiterlijk vier weken na de informatieverstrekking door de werkgever zijn keuze te maken. Wanneer hij zijn transitievergoeding verkiest boven zijn aanspraken op grond van overige lopende afspraken, dient hij dus binnen vier weken schriftelijk afstand te doen van zijn recht daarop. Wanneer de werknemer geen afstand doet, vervalt zijn recht op transitievergoeding.
