Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte van de werknemer is zowel voor de werkgever als de werknemer niet zonder risico. In deze bijdrage behandelt advocaat arbeidsrecht Sander Schouten deze risico’s en hoe deze kunnen worden verkleind.
Betermelding vóór tekenen beëindigingsovereenkomst
Het komt voor dat een zieke werknemer afspreekt met zijn werkgever om arbeidsgeschikt uit dienst te gaan. Deze werknemers wordt dan door de werkgever gevraagd zich beter te melden, voordat wordt overgegaan tot het tekenen van een beëindigingsovereenkomst.
Risico werknemer: benadelingshandeling
Als de zieke werknemer echter niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt bij het einde van de arbeidsovereenkomst, loopt hij het risico een benadelingshandeling te plegen. Het is een werknemer namelijk niet toegestaan zijn recht op loon op te geven gedurende de periode dat voor zijn werkgever een loondoorbetalingsverplichting geldt. Door op dat moment akkoord te gaan met het beëindigen van het dienstverband wordt namelijk een benadelingshandeling gepleegd door de werknemer jegens de overheid die de uitkering verstrekt. Voor het UWV vormt dit een grond om een uitkering aan de werknemer te weigeren.
Risico werkgever: loonsanctie
Voor de werkgever bestaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer het risico dat een loonsanctie door het UWV wordt opgelegd. Dit is het geval indien UWV van mening is dat de werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft gedaan. In dat geval kan het de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal 52 weken verlengen. In deze periode blijft het opzegverbod eveneens gelden.
Voorkom discussie door de bedrijfsarts te betrekken
Van een betermelding kan pas sprake zijn als de werknemer ook echt geschikt is voor zijn laatst verrichte functie. In dat opzicht is het dan ook verstandig om eerst aan de bedrijfsarts te vragen zich uit te laten over het herstel van de werknemer. Op deze manier kan discussie worden voorkomen over de vraag of de werknemer feitelijk ziek uit dienst ging.
Premiedifferentiatie is risico voor werkgever
Vanaf 1 januari 2014 kunnen werkgevers met een loonsom vanaf € 319.000,- een financiële prikkel krijgen van de overheid in de vorm van premiedifferentiatie. Dit komt erop neer dat een werkgever een hogere Ziektewet- en WGA-premie moet betalen naar mate er meer werknemers arbeidsongeschikt worden, en gebruik maken van de Ziektewet en WGA. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een werknemer met een tijdelijk contract dat gedurende zijn ziekte afloopt. Een werkgever kan het risico op een hogere premielast verkleinen door deze werknemer bijvoorbeeld een nieuw contract aan de werknemer aan te bieden (indien de werknemer nog enige verdiencapaciteit heeft).
Nawerking eveneens risico voor werkgever
In het geval dat een werknemer uit dienst gaat en binnen vier weken een ziektewetuitkering aanvraagt, komt dat voor rekening van de laatste werkgever (zgn. nawerking). Hiervan is echter geen sprake als werknemer ná uitdiensttreding eerst in de WW komt en vervolgens (binnen vier weken) ziek wordt. Werkgevers kunnen het risico op nawerking dus beperken door inachtneming van de fictieve opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst. Op deze manier ontstaat direct nadat het dienstverband is geëindigd recht op een WW-uitkering.
