Op 1 januari is het eerste gedeelte van de aanpassingen uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) ingevoerd. Op 1 juli zal de invoering van het tweede deel van de WWZ volgen. Maar wat verandert er nou precies? AMS Advocaten heeft de meest relevante wijzigingen op een rij gezet.
Concurrentiebeding en proeftijd beperkt
In contracten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aangeeft welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract, aangegaan na 1 januari is zonder deze motivering nietig. Ook is het niet meer mogelijk om een proeftijd overeen te komen in een contract voor bepaalde tijd dat een duur heeft van zes maanden of korter.
Duur en opzegging van een tijdelijk contract
Vanaf 1 juli worden de mogelijkheden om opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te sluiten beperkt. In de keten van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, zal het laatste contract automatisch worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd als dit het vierde contract op rij is of als de totale duur van de opeenvolgende contracten meer is dan twee jaar.
Vergoeding bij te laat informeren
Daarbij moet de werkgever bij afloop van een (opvolgend) tijdelijk contract van zes maanden of langer de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en in geval van voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wil verlengen. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan zal hij de werknemer een maand loon moeten vergoeden. Wordt deze mededeling niet tijdig gedaan, dan moet de werkgever de werknemer een vergoeding naar rato betalen.
Route voor ontslag werknemer veranderd
Ook in het ontslagrecht worden de nodig wijzigingen doorgevoerd. Deze wijzigingen zien onder meer op de route die gevolgd moet worden wanneer toestemming moet worden gevraagd voor ontslag van een werknemer. Deze wijzigingen gaan in per 1 juli.
UWV en kantonrechter toetsen procedure
Onder de nieuwe regeling zullen ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid getoetst worden door het UWV. Voorgenomen ontslagen wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moeten worden voorgelegd aan de kantonrechter.
Ontslagen werknemer krijgt langere bedenktijd
Met ingang van 1 juli kan een werknemer die instemt met zijn ontslag deze instemming zonder opgaaf van reden binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Dit geldt ook in de gevallen waarbij de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst is beëindigd. Contractuele uitsluiting van deze bedenktijd is niet mogelijk.
Transitievergoeding na tweejarig contract
Op grond van de nieuwe regeling moet een werkgever over gaan tot het betalen van een zogenoemde transitievergoeding wanneer hij een contract dat 24 maanden of langer heeft geduurd, beëindigt. Onder beëindiging wordt verstaan het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten van een contract voor bepaalde tijd. Dit geldt zowel voor contracten voor onbepaalde als voor bepaalde tijd. Belangrijkste uitzondering hierop is dat geen vergoeding hoeft te worden betaald bij een beëindiging met wederzijds goedvinden of wanneer de werknemer het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de overeenkomst.
Leeftijd van belang bij vergoeding
De transitievergoeding wordt als volgt berekend: over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst ontvangt de werknemer een vergoeding van (het aantal periodes van zes maanden dat de werknemer in dienst is) x (1/6 van het bruto maandsalaris). Vanaf 120 maanden ontvangt de werknemer een vergoeding van 1/4 van het bruto maandsalaris voor elk daarop volgend halfjaar dat de werknemer in dienst is. De transitievergoeding heeft een met een maximum van 75.000 euro of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan 75.000 euro per jaar. Voor de werknemer die bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst 50 jaar bedraagt ten hoogste of ouder is of meer dan 10 jaar in dienst is, geldt een alternatieve berekening.
Ernstig verwijtbaar handelen
Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter in de toekomst overigens ook nog steeds een billijke vergoeding toekennen als wordt aangenomen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Arbeidsrecht advocaat inzake veranderingen
De veranderingen in het arbeidsrecht hebben consequenties voor zowel de werknemer als de werkgever. Een advocaat kan u hierover informeren.
