eenzijdig wijzigingsbeding

Recht op eenzijdige wijziging

Wanneer de werkgever de inhoud van een arbeidsvoorwaarde eenzijdig – en daarmee tegen de wil van de werknemer – wil wijzigen dan is het belangrijk om vast te stellen of er een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever het recht geeft om over te gaan tot die eenzijdige wijziging. We noemen dat een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’.

Zwaarwichtig belang

De werkgever kan alleen een beroep doen op zo’n schriftelijk beding indien de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging en het belang van de werknemer om de arbeidsvoorwaarde niet te wijzigen daarvoor moet wijken. De werkgever zal een objectieve omstandigheid moeten aandragen. Volgens de wetgever is er sprake van een zwaarwichtig belang als een werkgever in financiële moeilijkheden komt te verkeren als de secundaire onkostenregeling niet doorgevoerd kan worden.

In de praktijk blijkt dat de aard van de te wijzigen arbeidsvoorwaarde een belangrijke rol speelt in de beoordeling. Naarmate de werkgever een fundamentelere arbeidsvoorwaarde wil wijzigen (denk bijvoorbeeld aan salaris), dan zal de rechter minder snel aannemen dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft. Ook het aanbieden van een overgangs- en/of compensatieregeling en de inhoud van die regeling kan voor een rechter een rol spelen bij het beoordelen van de vraag of de werkgever de arbeidsvoorwaarde mag wijzigen.

Collectieve wijziging

In het algemeen wordt aangenomen dat een werkgever een beroep kan doen op zo’n eenzijdig wijzigingsbeding als hij voornemens is om de arbeidsvoorwaarden van alle of een bepaalde groep werknemers te wijzigen. Het gaat dan om een collectieve wijziging en niet om het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde van één individuele werknemer. 

Instemming van de ondernemingsraad

Als de werkgever een arbeidsvoorwaarde die geldt voor meerdere werknemers wil wijzigingen, is het verstandig om de voorgenomen wijziging aan de ondernemingsraad voor te leggen. Hoewel een positief advies van de ondernemingsraad geen garantie biedt, zal de werkgever de wijziging gemakkelijk kunnen doorvoeren als de ondernemingsraad het met de werkgever eens is. Bovendien geldt dat de werkgever voor bijvoorbeeld een winstdelingsregeling of een spaarregeling verplicht is om dit voornemen eerst met de ondernemingsraad te bespreken.